De A van Arbeid

Wie werknemers met autisme aan de slag heeft, zal beamen dat zij een resem kwaliteiten hebben die een team aanzienlijk versterken. Deze situeren zich enerzijds op taakniveau maar anderzijds ook op sociaal vlak.

Op  taakniveau voeren mensen met autisme het werk perfect uit. Ze nemen doorgaans meer tijd voor de analyse van de taak, voorbereiding van de activiteit en evaluatie van de prestatie dan voor de uitvoering zelf.

Op lange termijn dragen ze door deze manier van werken bij tot de integrale kwaliteitszorg. Ze werken immers vanuit hun autisme en dus niet aangezet door extern opgelegde procedures en motivatie, aan inzicht en versoepeling van de taakuitvoering.

Ze bedenken ook creatieve oplossingen om de kwaliteit te verbeteren eens ze overzicht hebben van de verwachtingen en een duidelijk uitgestippeld logisch uitgedacht beleid van de organisatie. Bij de perfectionering van de taak denken mensen met autisme visueel-ruimtelijk en fotografisch. Ze houden een logboek bij van hun eigen prestaties en evalueren zichzelf naarmate hun begaafdheid hiertoe ruimte laat. Ze zijn uitermate nauwkeurig binnen hun interesse en denken sterk analytisch, met gevoel voor detail.

Wanneer ze op zoek gaan naar innovatieve oplossingen om de taak beter uit te voeren, durven ze, los van de sociale correcte ideeën, maar met gevoel voor ethiek, te kiezen voor creatieve ingrepen die niemand anders zou kunnen bedacht hebben.

Ze stellen daarbij vaak even hoge eisen aan zichzelf als aan hun collega’s, en zijn meestal niet snel tevreden over de eigen prestaties. Binnen het domein van hun interesse zijn ze originele denkers met een sterk gevoel voor kwaliteit en steeds op zoek naar de meest efficiënte uitvoering.

Op sociaal vlak zijn werknemers met autisme niet-manipulatief, loyaal, zuiver en eerlijk in hun contacten naar collega’s, leveranciers, klanten en de baas. Ze zijn betrouwbaar en komen afspraken strikt na, zeker wat de uitvoering van taken aangaat, zeker als de waardering ernaar is. Ze zijn doorgaans zeer loyale krachten die een aanwinst zijn op lange termijn en waarop men kan bouwen, mits rekening gehouden wordt met hun specifieke kenmerken.

Desondanks werkt volgens het rapport van Theo Peeters (via Sen vzw) slechts zes tot twaalf procent aan de slag in een betaalde job. Als we dat vergelijken met mensen met een handicap (gemiddeld 48%), en mensen zonder handicap (gemiddeld 85%) is dat een bedroevend laag percentage dat een belletje zou moeten doen rinkelen bij het beleid. 

Een van de oorzaken van deze lage tewerkstellingsgraad is het clichébeeld bij de werkgevers over het autisme. Zij hebben vaak geen zicht op de kwaliteiten en staren zich blind op de vooroordelen die bestaan vanuit de media en de maatschappij.

De meervoudige moeilijkheden van mensen met autisme om jobs te vinden maar ze vooral te behouden, met als gevolg ook een gebrek aan zelfwaardering van de werkzoekenden zelf, is een andere reden.  De onzichtbaarheid  van de handicap en daaruitvolgend de vaak autisme-onvriendelijke werkplek draagt eveneens bij tot de beperkte tewerkstellingsgraad. Vaak spelen ook secundaire kenmerken (zoals de beperkte belangstellingswereld, jongkinderlijke trekken in het gelaat of in de persoonlijkheid, afwijkende prikkelverwerking …) die de functionaliteit op de werkvloer beperken. Het kan ook zijn dat er naast het autisme nog een bijkomende handicap is (stofwisselingsstoornis, psychische handicap, verstandelijke beperkingen, leerstoornis, overbeweeglijkheid).

Maar beperkte ondersteuning in het zoekproces en de begeleiding in de tewerkstelling vormt het grootste struikelblok naar tewerkstelling.  Op dit moment is er in Vlaanderen namelijk geen geschikte trajectbegeleiding of jobcoaching met de nodige ervaringskennis die zich specifiek richt op mensen met autisme die willen werken op de reguliere arbeidsmarkt.

Er is in elk geval geen blijvende ondersteuning op de werkvloer voor mensen met autisme die aan de slag zijn. Er is niet enkel minder aanbod op vlak van dienstverlening. De ondersteuning is in de praktijk weinig vraaggericht.

Het blijkt ook erg moeilijk voor mensen met autisme en hun omgeving om aan informatie te geraken over ondersteuning en begeleiding bij werk.  Veelal neemt het netwerk (familie, partner, vrienden) het meeste initiatief en uiteindelijk ook de trajectbegeleiding op zich, waarna de diensten zelf vaak met de eer van de tewerkstelling gaan lopen.

Autistische werknemers hebben het meeste last met het omgaan met nieuwe situaties binnen de werksituatie, (informele) sociale contacten op de werkvloer en zich correct voorstellen tijdens het sollicitatiegesprek.

Mensen met autisme voelen zich in informele sociale situaties kwetsbaarder, voelen moeilijker grenzen van anderen aan, waardoor ze zich ofwel sociaal afstandelijk en koel gaan gedragen ofwel net het initiatief gaan nemen om overzicht te krijgen over de situatie en ietwat familiair of arrogant gaan overkomen.

Binnen de werksituatie zijn ze vaak het slachtoffer van pesterijen en jaloezie bij collega’s omdat ze perfectionistisch en competitief zijn op taakniveau maar tegelijk contextblind op sociaal vlak.

Ze ervaren moeilijkheden om (sociale) prioriteiten te bepalen en nemen de werksituatie vaak te letterlijk. Zo gaan ze werken om te werken, niet om in de pauzes of na het werk met de collega’s te kletsen, terwijl dit door anderen net als ‘teambuilding’ wordt beschouwd. 

Ze voelen vaak moeilijker aan wat er al dan niet gezegd kan worden binnen een situatie, en zijn doorgaans te eerlijk in hun feedback naar collega’s en oversten.  Dat kan leiden tot de indruk dat een werknemer met autisme moeilijker autoriteit aanvaard, terwijl hij net loyaler is omdat hij actiever meewerkt en daarbij eerlijk is in zijn kritiek (die soms harder dan hij meende kan aankomen).

Communicatie zorgt voor het meeste stress voor de werknemer met autisme. Mensen met autisme willen alles goed doen, waar anderen vooral sociaal gericht zijn. Dat legt bij hen de druk nog wat hoger. Ook hun onzekerheid naar de omgeving, omdat die vaak niet duidelijk is over de verwachtingen en de informatie, en de werkplanning waar anderen in betrokken zijn die hen geen overzicht geven, zorgt voor stress.

Prikkelgevoeligheid is een ander stressbevorderend element. Omgevingsgeluiden op de werkvloer, vooral geluidsoverlast door muziek en bewegende elementen, blijkt de grootste drempel. De radio die aanstaat op het werk, of liever: de verschillende kanalen, in combinatie met gepraat en gezoem binnen het landschapskantoor of de werkplaats, vermoeien en verwarren. Visuele stimuli dragen ook bij tot stress, maar in de praktijk blijkt dit voor minder mensen met autisme een probleem.

Wie in de praktijk kijkt naar de ondersteuning van mensen met autisme op de werkvloer, stoot op een zeer dubbelzinnige en tegenstrijdige situatie.  In brochures, beleidsdocumenten, websites en interviews schetsen professionelen en deskundigen een erg rooskleurig en positief beeld over zichzelf, hun rol en de werking van hun organisaties. 

De statistieken van de effectief geslaagde trajecten, de tewerkstellingscijfers in een betaalde lange termijn-job in het gewone arbeidscircuit (dus niet beschutte of sociale werkplaats of een tijdelijk statuut), en vooral de feedback van de mensen met autisme en hun omgeving (ouders, familie, netwerk), tonen daarentegen een heel ander, negatief en pessimistisch verhaal.

Een aantal elementen kunnen nochthans ertoe bijdragen om op lange termijn een job te behouden:

• Vooraleer op de arbeidsmarkt te komen zelfkennis ontwikkelen en de nodige sociale etiquette beheersen (training in de vrijetijdsvaardigheden en psycho-educatie over wat autisme is)
• Continuïteit en overgangsplanning naar de arbeidsmarkt van in de schoolsituatie met Gon-begeleiding (die continu moet zijn van begin lagere school tot afstuderen op hogeschoolniveau)
• Ontwikkelen van maatschappelijke vaardigheden (tijdsstructuur, vrijetijdsvaardigheden, werken aan eventuele hyperreacties, fieps beperken tot de thuissituatie …) 
• Jobcoaching op maat met individuele en groepsinput (informeren van collega’s door een deskundige)
• Ruimer zoeken dan alleen naar werk (bijvoorbeeld naar onbetaalde werkervaringen als opstap, of naar de ontwikkeling van artistieke en andere vaardigheden binnen de vrijetijdsbesteding als kweekvijver voor informele sociale vaardigheden)

 

De objectieve analyse van de situatie in elk van die vlakken brengt al snel aan het licht dat er een groot kwaliteitsprobleem bestaat in de inclusieve aanpak van de bevordering van de tewerkstelling van mensen met autisme met een normale en hogere begaafdheid.

Dat heeft er ondermeer met te maken dat de mensen met autisme die begeleid worden naar werk op de reguliere arbeidsmarkt een heel beperkte en bovendien weinig homogene groep vormen. Zij hebben doorgaans meer begeleiding nodig dan de organisaties hen kunnen bieden of dan het overheidsbeleid hen toestaat.

Een aantal organisaties lost dit op door hen te beschouwen als een van de vele groepen, als ‘kansarm’, als ‘persoon met een handicap’, als ‘werkzoekende’, soms zelfs zonder handicap of als onderdeel van de doelgroep ‘personen met een verstandelijke beperking’.

We kunnen stellen dat de noodzaak aan blijvende of gepaste begeleiding door geen enkele (bestaande) dienst ingevuld kan worden. De tevredenheid van de bestaande begeleide personen bestaat er vooral in dat ze met rust gelaten worden op vlak van tewerkstelling of eerder een baan die beneden hun verwachtingen is aanvaarden uit angst dat ze door kritiek geschorst zullen worden van de werkloosheidsuitkering. 

De erkenning en aanvaarding van autisme en vooral de nood aan tewerkstelling van mensen met autisme binnen een job die hun kwaliteiten doet uitkomen, is in Vlaanderen dus nog steeds een probleem, ondanks de vele inspanningen van organisaties als de Vlaamse Vereniging Autisme, Autisme Centraal en het Opleidingscentrum Theo Peeters.  Initiatieven op vlak van tewerkstelling blijven echter ook vanuit die hoek vrij schaars.  In het adagio ‘choose your battles’ past arbeid vooralsnog niet vooraan.

De ‘Auting’ als persoon met autisme naar de werkgever en trajectbegeleider heeft in veel gevallen nog de onmogelijkheid om als volwaardig individu in de samenleving te functioneren als gevolg.  We moeten wel opmerken dat hoe meer men geëngageerd is binnen de autismegemeenschap, in een of andere functie, en hoe meer men kan aantonen ‘iets te doen’ met het autisme, hoe beter de ‘auting’ aanvaard wordt.  De persoon in kwestie toont dan aan dat hij zijn handicap ‘overstegen’ heeft, wat dat ook moge betekenen.

Mensen hebben immers vaak het cliché-beeld van een zwijgende, passieve autist. Tegelijk wordt iemand die zijn best doet om aangepast te spreken, te wandelen, te kijken of te handelen niet of nauwelijks erkend als iemand met autisme, laat staan met een handicap.  Terwijl autisme in meer dan 50% van de gevallen quasi onzichtbaar is, en de zichtbaarheid veelal een uiting is  van een beperkte begaafdheid of psychische kwetsbaarheid, en niet van het autisme op zich.

Bij nogal wat mensen met autisme en hun omgeving leeft het gevoel dat ze door de bestaande ‘gespecialiseerde’ diensten ofwel aan hun lot worden overgelaten ofwel doorgestuurd worden naar dagbestedingscentra of sociale of beschutte werkplaatsen. Deze organisaties richten zich op mensen die een zinvolle dagbesteding zoeken maar krijgen cliënten over de vloer die zinvol werk willen. Deze organisaties zijn niet echt gericht naar mensen die op korte of langere termijn een job in het gewone arbeidscircuit willen. Het zou nuttig en eerlijk zijn naar de buitenwereld correct te communiceren en te informeren over hun werking om geen misverstanden en ontgoocheling te veroorzaken.

Mensen met autisme die willen werken in het gewone arbeidscircuit hebben nood aan individuele begeleiding op lange termijn en aan een ondersteunend sociaal netwerk.

Bij het opbouwen van dit netwerk speelt de familie en de omgeving een erg belangrijke rol. In de praktijk zien we dat zij veelal de trajectbegeleiding en jobcoaching mee verzorgen. Zij ondersteunen ook al dan niet de ‘auting’. Het is namelijk een probleem om uit te komen voor autisme op de werkvloer zonder planmatige aanpak of de nodige ondersteuning.

We kunnen dus besluiten dat er nog veel werk aan de winkel is. We zouden dezelfde situatie uiteraard ook voor een aantal andere doelgroepen binnen de minderheden kunnen schetsen.  Maar dat is een ander verhaal.

Dit artikel kwam tot stand op basis van mijn samenwerking met een studente (naam op vraag te verkrijgen) die een aantal mensen met autisme binnen de Pass-groep Vlaanderen en De Brug (nu opgenomen als de brugactiviteiten van Autisme Centraal) ondervroeg over hun ervaringen in de toeleiding naar & de begeleiding op de arbeidsmarkt.